Lavoro interinale

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unclesamLavoro interinale significa lavoro di carattere temporaneo (istituto della fornitura di lavoro temporaneo).

Interinale deriva infatti dal latino interim, ovvero, provvisorio. Abbinata al termine “lavoro” rappresenta una forma di rapporto di lavoro che ha durata temporanea.
Questa terminologia e’ comparsa in Italia agli inizi degli anni 1990, periodo in cui comincia a farsi sentire il bisogno di flessibilita’ nei rapporti di lavoro.
L’introduzione di questa tipologia di contratto lavorativo si deve alla Legge Treu del 1997 (legge 24 giugno 1997, n.196). Successivamente ha subito varie modifiche e nel 2003, con la legge 30/2003 (la cosiddetta Legge Biagi), il lavoro interinale e’ stato abolito per permettere l’ingresso della somministrazione di lavoro a tempo determinato.

Il lavoro interinale coinvolge tre figure:

1. la persona che cerca lavoro (prestatore di lavoro),
2. l’azienda che lo richiede (azienda utilizzatrice),
3. l’azienda di lavoro interinale che si pone come intermediaria tra la 1^ e la 2^ figura (azienda fornitrice di lavoro).

Modifiche introdotte dalla legge 30/2003 == Con l’introduzione del concetto di somministrazione del lavoro, che ha sostituito il lavoro interinale, l’azienda di lavoro interinale e’ diventata “agenzia per il lavoro”. Rimane in ogni caso valido lo schema precedente: il rapporto di lavoro in questione non e’ fra due agenti (datore e lavoratore) ma fra tre (somministratore – in questo caso agenzia per il lavoro -, lavoratore, azienda).

Sia il lavoro interinale che la somministrazione di lavoro consentono alle aziende di stipulare un contratto di fornitura di manodopera con agenzie specializzate, in grado di fornire in tempo reale, e solo per il periodo necessario, le professionalita’ richieste.
Il lavoratore dipende giuridicamente dalle aziende fornitrici, e da queste viene retribuito, ma funzionalmente presta il suo lavoro presso altre aziende che hanno bisogno di professionalita’ per periodi di tempo limitato.
Mentre pero’ il lavoro interinale puo’ essere solo a tempo determinato, nel caso di somministrazione di lavoro l’assunzione dell’impresa fornitrice puo’ essere sia a tempo determinato che a tempo indeterminato.
Nel secondo caso (definito “staff-leasing”, formula che richiama la modalita’ di finanziamento usualmente utilizzata dalle imprese per l’acquisto dei beni strumentali necessari all’attivita’ aziendale), in genere meno frequente, il prestatore di lavoro per i periodi nei quali non viene utilizzato resta a disposizione dell’impresa fornitrice ed ha diritto a percepire un’indennita’ mensile di disponibilita’.
Le assunzioni a tempo indeterminato riguardano i profili professionali piu’ richiesti dal mercato del lavoro ed in genere si tratta di figure lavorative storiche come ad esempio: meccanici, idraulici, personale amministrativo-contabile.

La legge ha equiparato, quanto a trattamento retributivo, i prestatori di lavoro temporaneo ai dipendenti di pari livello impiegati presso l’impresa utilizzatrice.
Il lavoratore che si rivolge alle imprese di fornitura non e’ obbligato a corrispondere nessun compenso economico essendo questa pratica vietata dalla legge.
Le imprese di fornitura, per operare nel mercato del lavoro, devono ricevere una specifica autorizzazione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

In Italia il mercato del lavoro e’ sottoposto al regime del collocamento obbligatorio gestito da uffici pubblici. Tale regime e’ regolato dalla legge 29 aprile 1949, n. 264. L’ art. 11, primo comma, della legge vieta l’ esercizio della mediazione tra offerta e domanda di lavoro subordinato, anche quando tale attivita’ e’ svolta gratuitamente. L’ art. 1, primo comma, della legge 23 ottobre 1960, n. 1369, vieta la mediazione e l’ interposizione nei rapporti di lavoro; l’ inosservanza di questa norma comporta, in particolare, l’ applicazione di sanzioni penali. Il divieto dell’attivita’ di collocamento privata e della mediazione di lavoro interinale ha un carattere pubblicistico, posto a tutela dei lavoratori e dell’economia nazionale.

Ai sensi degli articoli 86 e 90 del Trattato Costitutivo della Comunita’ Europea, la giurisprudenza comunitaria qualifica gli uffici pubblici di collocamento come impresa, soggetta agli obblighi di libera concorrenza, anche se svolgono attivita’ nell’interesse economico generale, e in quanto titolari di un monopolio legale, di un servizio di collocamento in esclusiva, come posizione dominante in un mercato comune. Tale posizione dominante e’ abusiva (e sanzionabile) soltanto se crea delle limitazioni presso i destinatari del servizio, se si mostra palesemente non in grado di soddisfare la domanda di lavoro.
La Precarieta’

L’abuso di questa forma di lavoro genera una forma di precariato legata soprattutto ai contributi pensionistici.
Il precariato emerge quando si abusa di questa forma di lavoro e cioe’ in caso di reiterazione della richiesta dello stesso prestatore di lavoro da parte dell’azienda utilizzatrice all’azienda fornitrice al fine di coprire un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e quindi per rispondere ad una esigenza gestionale e funzionale dell’azienda (utilizzatrice) stessa non a carattere temporaneo ma stabile nel tempo. Questo tipo di precariato e’ legato al versamento ed alla maturazione di contributi pensionistici non allineati a quelli dei lavoratori subordinati, che non permetterebbero quindi di raggiungere una pensione adeguata.

Legislazione, pubblica utilita’, priorita’ del lavoratore

La legislazione in questo senso tutela maggiormente gli interessi del lavoratore che quelli delle agenzie interinali, che sono nate in sostituzione dei pubblici uffici di collocamento, e comunque di una funzione di pubblica utilita’. L’efficienza che una gestione privatistica puo’ introdurre in tema di collocamenti e’ abbinata da una legislazione piu’ vincolistica, e garantista nei confronti del lavoratore, che si rende necessaria laddove sorge un elemento di profitto, e un potenziale conflitto di interessi fra gli obiettivi dell’agenzia e quelli del lavoratore, assente (o non dichiarato) con una gestione pubblica.

Trattamento paritetico fra lavoratori interinali e subordinati

La legislazione impone un trattamento retributivo (salario base, contributi, malattia, CCNL di riferimento etc.) paritetico fra lavoratore interinale e lavoratore subordinato, per evitare che l’agenzia interinale si trasformi da un’opportunita’ di collocamento ad uno strumento per abbassare il costo del lavoro (art. 4, legge 196 del 24 Giugno 1997), indipendentemente dalla tipologia contrattuale, a termine o a tempo indeterminato, che il lavoratore ha con l’agenzia interinale. La normativa fissa in due anni la durata massima che un lavoratore puo’ passare in “missione” presso un cliente.

Diversamente, una societa’ sarebbe incentivata a non assumere dipendenti e rivolgersi ad un’agenzia interinale, per non correre un rischio d’impresa legato all’avere una manodopera come costo fisso non evitabile. Mediante lo staff leasing potrebbe cedere dei propri dipendenti ad una societa’ interinale, per non doverli pagare nei periodi di vuoto lavoro, o nei quali l’azienda ha esigenza di ridurre l’organico.

Sempre volto ad una stabilizzazione dei lavoratori interinali, e’ il divieto delle agenzie di opporsi alla loro assunzione presso un cliente, anche prima della scadenza del contratto che questo ha in essere con la stessa agenzia.

Indennita’ di disponibilita’

Il dipendente della societa’ interinale non e’ pero’ retribuito per i periodi di inattivita’. Se ha un contratto a tempo indeterminato con l’agenzia interinale, riceve solo un’indennita’ di disponibilita’.

Maternita’, malattie, ferie con ogni probabilita’ coincideranno con la fine di una missione, in modo tale che ne’ agenzia interinale ne’ l’impresa debbano retribuire questi periodi al lavoratore, se non con un’indennita’ di disponiiblita’.

Riduzione del rischio d’impresa e del costo del lavoro dipendente

Con la mediazione dell’agenzia interinale, un’impresa puo’ quindi pagare un lavoratore per malattia, maternita’, periodi di vuoto lavoro, con una paga ridotta all’idennita’ di disponibilita’, e non con il 100% della retribuzione.

Un’azienda potrebbe accordarsi con l’agenzia interinale, per corrispondere durante la consulenze una paga maggiorata, che gia’ tiene conto dell’indennita’ di disponibilita’ che l’agenzia dovra’ pagare per i periodi di inattivita’, fino alla successiva missione. Ufficialmente, fra un contratto interinale e l’altro, l’impresa non paga nulla, e i lavoratori interinali ricevono somme solamente dall’agenzia, mentre tali indennita’ sono gia’ state pagate nei mesi precedenti, dalla societa’ committente. In tale modo, un’impresa che si affida periodicamente ad agenzie interinali, riduce per i periodi di vuoto lavoro, il costo del personale relativo, alle sole indennita’ di disponibilita’.

Un’impresa puo’ rivolgersi ad un’agenzia interinale per un contratto pluriennale di appalto, per non dover assumere dei propri lavoratori a tempo indeterminato, dopo reiterati rinnovi di contratti a termine, prevedendo di non avere necessita’ di nuovo organico alla conclusione del progetto in essere.

Se l’appalto ha durata decennale, e l’agenzia interinale assume dei lavoratori a tempo indeterminato in virtu’ di queste “commesse”, l’agenzia da strumento di flessibilita’ puo’ diventare fonte di precariato. Senza la sua mediazione, l’impresa committente avrebbe avuto necessita’ di assumere del personale stabile.

Indennita’ di disponibilita’ e privilegi delle agenzie interinali

Poiché il lavoratore interinale riceve solo un’indennita’ di disponibilita’, si ha un trattamento privilegiato delle agenzie interinali rispetto a qualunque altra impresa: le agenzie interinali sono sottratte al rischio d’impresa, legato all’avere un organico stabile, al quale deve comunque essere corrisposto un salario pieno, nei periodi di piena attivita’ così come di vuoto lavoro. Il rischio imprenditoriale dell’attivita’ interinale in questo senso e’ piu’ in capo al lavoratore che all’agenzia, essendo l’indennita’ di disponibilita’ meno del 50% della paga di un interinale “in missione” presso un cliente.

L’indennita’ di disponibilita’ e’ propria del contratto di lavoro a chiamata (job on call). Le agenzie interinali sono l’unico soggetto economico a poter legittimamente applicare l’idennita’ di disponibilita’ all’interno di un contratto a tempo indeterminato, che genera soltanto confusione fra le tipologie contrattuali, trattandosi de facto di un contratto a tempo indeterminato a chiamata.

Tali privilegi introducono una distorsione del mercato e una forma di concorrenza sleale, soprattutto nel mercato delle societa’ di consulenza.

Precarizzazione del mercato della consulenza

Il lavoro interinale e’ estendibile a tutti i settori e tipoloigie di mansioni. Per mansioni impiegatizie, o dirigenziali, non legate al lavoro manovale, il mercato della consulenza avverte la concorrenza dei lavoratori interinali.

La consulenza dispone di persone con una sufficiente anzianita’ professionale da affiancare ai neoassunti “in missione”, di corsi di formazioni e di un know-how specializzato, di una qualita’ che un’agenzia interinale non e’ in grado di fornire. e’ spesso una firm, legata ad un marchio per il quale puo’ chiedere un premio di prezzo. Dato il volume di affari, e di sedi, assume a tempo indeterminato, con il vincolo alla mobilita’ e alla disponibilita’ trasferirsi di sede, potendo garantire con queste clausole una continuita’ lavorativa e i progetti, al di la’ dell’aleatorieta’ di quelli che ha in corso un lavoratore e una sede.

Le agenzie interinali, pur avendo talora dimensioni multinazionali, sedi e un volume d’affari paragonabili a quelli delle societa’ di consulenza, non danno queste garanzie. Talora l’interinale non dipende da una catena di agenzia, ma e’ dipendente della sola filiale alla quale e’ iscritto. Cio’ accade ad esempio se l’agenzia e’ in realta’ un franchising di tante agenzie a se’ stanti, che non formano un’unica societa’.

La consulenza puo’ orientarsi alla qualita’, e le agenzie interinali ai costi, e a compiti meno di concetto, come migrazioni di dati e data entry massivo, nell’ambito informatico.

Con tempo indeterminato, per le societa’ di consulenza, si intende che il dipendente riceve il 100% della retribuzione anche nei periodi di intercontratto, ordinari nell’attivita’ di consulenza, in cui e’ inattivo o lavora in sede a supporto di vari progetti. Le agenzie interinali che assumono a tempo indeterminato, pagano tali periodi di inattivita’ solo con un’indennita’ di disponibilita’, quando poi i lavoratori non sono assunti in reiterati stage. Le agenzie interinali possono fare un prezzo della giornata di consulenza, decisamente piu’ basso delle altre societa’.

Le agenzie interinali sono un concorrente indiretto delle societa’ di consulenza. Entrambe inviano per un periodo di tempo limitato, e massimo di due anni, i propri dipendenti ad un’azienda committente. Per un impiego qualificato, il lavoratore ha a disposizione due strumenti di collocamento: le agenzie interinali e le societa’ di consulenza. L’ingresso degli interinali puo’ causare una guerra di prezzo e una precarizzazione delle condizioni di lavoro per i consulenti, laddove chi cerca un impiego ha gia’ a disposizione opportunita’ di inserimento con queste societa’.

La legge non prevede un obbligo di trattamento retributivo paritetico fra consulenti e interinali che lavorano fianco a fianco nella stessa azienda, ma solo fra interinali e dipendenti del cliente, sebbene il lavoro dell’interinale e del consulente siano piu’ simili fra loro. Soprattutto, tale obbligo non vale per la retribuzione dei periodi di inattivita’. La mancanza di vincoli in tal senso, o di limitazioni all’ingresso degli interinali nel mercato delle societa’ di consulenza, non giova alle gia’ ampie opportunita’ di inserimento, e precarizza le condizioni di lavoro.

Norme per il trasferimento d’azienda

In caso di outsourcing, il lavoratore interinale ha i medesimi diritti e tutele applicabili alle altre tipologie contrattuali.

La Direttiva 2001/23/CE, art. 1, vieta agli Stati membri di escludere il lavoro interinale dai rapporti di lavoro ai quali si applicano il diritto al mantenimento degli obblighi e delle condizioni di lavoro presso l’azienda cedente.

La normativa italiana non obbliga, ad esempio, a seguito di una gara d’appalto, indetta da un ente pubblico o da un’impresa e vinta da diversa azienda, per dipendenti della stessa o gli interinali, a rinnovare i contratti di lavoro in essere, prima di fare nuove assunzioni. La tematica non e’ regolata per via legislativa, ma + demandata alla concertazione fra le parti sociali, durante i rinnovi dei CCNL nazionali di categoria.