Sospensione del rapporto di lavoro


Cos’è la sospensione del rapporto di lavoro? Come e quando si verifica? Sospensione per causa del datore o del lavoratore.

lavoro

Il regolare svolgimento del rapporto di lavoro consiste nell’esatta esecuzione delle prestazioni. Tuttavia può accadere che, per ragioni di varia natura, una delle parti non possa più garantire, per un certo periodo di tempo, l’adempimento della propria obbligazione di lavoro.

In tali casi, il rapporto resta sospeso e trova applicazione una particolare disciplina, diversa a seconda che la causa sospensiva derivi dal fatto del lavoratore o dal fatto del datore di lavoro.

La sospensione per fatto del lavoratore

Le cause di sospensione per fatto del lavoratore sono indicate in linea generale dagli articoli 2110 e 2111 del codice civile, i quali fanno comunque espresso rinvio alle leggi speciali e alla contrattazione collettiva per la determinazione della disciplina.

Altre cause, previste da leggi speciali e dalla contrattazione collettiva, si presentano come una diretta attuazione di principi costituzionali o sono il risultato di conquiste sindacali.

Durante il periodo di sospensione il lavoratore ha diritto, per il tempo stabilito, alla conservazione del posto e, in alcuni casi, a un particolare trattamento economico.

Quest’ultimo può consistere nella corresponsione della retribuzione, che fa carico al datore di lavoro nella misura e nei limiti indicati dalla legge o dai contratti collettivi, ovvero in una particolare indennità a cui sono tenuti gli istituti previdenziali (Inps, Inail…). Il periodo di sospensione, inoltre, nella maggior parte dei casi viene computato ai fini dell’anzianità di servizio del lavoratore.

La sospensione per fatto del datore di lavoro

Può anche accadere, come accennato in precedenza, che l’attività lavorativa debba essere sospesa per cause che dipendono dalle vicende dell’attività produttiva e che rientrano tra i rischi d’impresa.

L’impossibilità del regolare svolgimento del rapporto non è da imputare all’imprenditore, ma a eventi accidentali e imprevedibili (si pensi all’interruzione dell’energia elettrica, al verificarsi di calamità naturali, allo sciopero degli autotrasportatori che provoca dei ritardi nella fornitura delle materie prime o dei semilavorati…), a particolari congiunture economiche (crisi temporanee o profonde del mercato) o a esigenze di ristrutturazione aziendale che costringono l’imprenditore a contrarre o sospendere l’attività produttiva.

In tali circostanze, per evitare che il rischio d’impresa ricada sul lavoratore o venga a gravare troppo sul datore di lavoro, fino al punto da costringerlo a cessare l’attività, la legge è intervenuta predisponendo un complesso sistema di protezione.

Per le sospensioni brevi (fino a 60 minuti nell’arco della giornata di lavoro) i contratti collettivi pongono a carico del datore di lavoro l’obbligo di corrispondere la normale retribuzione ai lavoratori; per quel che riguarda invece le sospensioni durata maggiore, la legge prevede, a favore del lavoratore, un particolare sistema di interventi ordinari e straordinari, prevalentemente con funzione di integrazione salariale, da parte di appositi organismi previdenziali gestiti dall’Inps (si tratta della cosiddetta “cassa integrazione guadagni”).

La cessazione del rapporto di lavoro

Il rapporto di lavoro subordinato può estinguersi per varie cause dipendenti dal verificarsi di eventi naturali o di forza maggiore, dalla volontà di uno o di entrambi i contraenti o da specifiche previsioni di legge. Le ipotesi più frequenti di cessazione del rapporto sono quelle riconducibili alla volontà delle parti. Se ne individuano solitamente due grandi tipi, a seconda che la volontà di scioglimento sia comune a entrambe le parti (è il cosiddetto mutuo consenso) oppure provenga da una soltanto di esse (recesso).

Il recesso del lavoratore, in particolare, prende il nome di “dimissioni”; quello del datore di lavoro viene comunemente definito “licenziamento”. Solitamente, la parte che recede deve dare all’altra preavviso del recesso stesso; si vuole in tal modo lasciare alla parte che resta il tempo di prepararsi al momento previsto per lo scioglimento senza subire i traumi di una rottura immediata e improvvisa: il datore di lavoro avrà modo di iniziare la fase di selezione e reclutamento del personale da collocare al posto del recedente; il lavoratore potrà dedicarsi alla ricerca di una nuova occupazione.

La durata del periodo di preavviso è stabilita nei contratti collettivi e varia in relazione alle qualifiche e all’anzianità dei lavoratori. La parte che recede ha facoltà di sostituire il periodo di preavviso con una indennità (la cosiddetta indennità sostitutiva) pari alla retribuzione che sarebbe spettata se tale periodo fosse stato lavorato.

Il recesso del lavoratore è diretta applicazione dei principi generali in materia di estinzione degli effetti del contratto. Visto che il contratto di lavoro subordinato normalmente è a tempo indeterminato, è consentito in via generale al lavoratore di recedere. Nel caso in cui le dimissioni sono avvenute per una giusta causa (ad esempio, per colpa diretta del datore di lavoro), il lavoratore non è tenuto a dare il preavviso normale, ma ha diritto all’indennità sostitutiva (in base all’articolo 2119 del codice civile). Viceversa per il licenziamento la legge, in deroga al principio generale, stabilisce una disciplina del tutto particolare caratterizzata da una considerevole serie di limitazioni il cui scopo principale è quello di tutelare il lavoratore (si tratta del “contraente debole”) contro eventuali abusi del datore di lavoro.

Continua: Gli obblighi e i diritti del lavoratore





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